제2장 경영학의 발달사(1)

1. 경영학의 발전과정

2. 고전적 이론

고전적 이론은 고전적 관리이론이라고도 한다. 고전적 이론을 주창한 사람들의 기본적인 생각은 '인간을 생산의 도구화'라는 전제에서부터 출발한다. 즉 어떻게 하면 인간(노동자)들에게 더 많은 생산성을 강요할 수 있을 것인가 하는 문제로부터 출발하여 인간은 제품을 생산하는 기계에 불과하다는 관점을 고수하는 이론이다. 고전적 이론은 테일러와 포드에 의한 과학적인 관리법, 페욜의 관리일반이론, 그리고 웨버의 관료제로 구분된다

1) 경영관점의 전개과정

미국의 관리는 로버트 오웬, 헨리타운, 헨리푸어를 중심으로 발전해 왔다

2) 과학적 관리법

(1) 테일러 시스템 ; 높은 임근, 낮은 노동비 원칙

과학적 관리법을 이해하기 위해 당시의 사회적인 변혁을 먼저 이해할 필요학 있다. 당시의 상황은 19세기 말의 산업혁명에 따라 근로자들은 기계화에 의한 실업위기에 직면하게 되었고, 실업의 위기를 탈피하고자 근로자들은 조직적인 태업을 감행하게 되었다. 즉 실업을 방지할 목적으로 직장에 출근하여 의도적으로 시간만을 허비하는 형태로 작업의 양을 일부러 남겨놓음으로써 작업량은 평소의 1/3의 수준이므로 생산량이 감소하게 되었다. 이러한 상황에 대해 위기를 극복하기 위한 운동이 전개되었는데, 발단은 ASME을 중심으로 한 능률증진운동을 들 수 있다. 한편 테일러는 작업량 설정을 통한 과업관리 및 시간과 운동연구를 통해 차별 성과급제를 도입함으로써 근로자들에게 근로에 대한 동기를 부여시키고 임금체계를 성과급제로 전환하게 되었다. 테일러에 의한 성과급제도는 노사가 협력하기보다는 제로섬게임으로 보는 관점으로 결국 근로자들의 노동비가 내려가므로 근로자들의 경우는 오히려 손해를 보는 결과를 초래하였다. 테일러에 의한 과학적 관리법에 대한 평가(문제점)는 아래와 같이 3가지로 요약할수있다. 

가) 인간의 생산을 도구화 혹은 기계화하였다

나) 노조를 부정하였다

다) 분배의 불공정성을 들수있다

(2) 포디즘 : 낮은 생산비, 높은 임금 원칙

미국의 자동차 왕인 헨리포드가 자동차를 생산하는데 적용했던 경영방식을 '포디즘'이라고 한다. 포드의 생각은 자동차를 생산하는 원가를 절감하음ㅇ로써 모든 사람들에게 자동차를 소유할 수 있는 행복감을 선물하고 싶은 욕망으로부터 출발하였다. 포드는 원가를 절감할수있는 방법은 컨베이어벨트 시스템에 의한 대량생산 체제를 갖추면 가능하다느 ㄴ믿음하에 작업장을 그의 생각에 알맞게 구성함으로써 마침내 저가의 자동차를 대량으로 생산할 수 있었다. 포드가 생각한 대량생산체제를 만족시키기 위한 조건으로 아래와 같은 3가지를 들수있다. 우리는 이를 3s라고 한다

가) 제품의 단순화(simplification)

나) 부품의 표준화(Standardization)

다) 공구의 특수화(Specialization)

포디즘에 대한 비판은 크게 두가지로 요약된다

첫째 유동작업의 강제를 들수있다. 이러한 유동작업의 강제는 이미 테일러 시스템으에서 살펴본 바와 같이 인간의 생산도구화라는 비난을 면하기 어렵다

둘째 제품의 변형이 어렵다는 사실이다. 대량생산체제가 컨베이어 벨트에 의한 시스템이기 때문에 일단 장치를 하면 새로운 제품을 생산하기 위해서는 또 다른 시스템을 준비해야 하는 구조적인 문제점을 가지고 있다

(3) 관리일반이론

관리의 일반이론은 관리이론이라고도 한다. 즉 관리의 일반이론은 그 단어가 주는 의미와 같이 기존의 과학적 관리법에서는 생산량을 증대시키기 위한 방법으로 모든 초점을 근로자의 문제에 국한하였으나, 관리이론에서는 초점이 근로자에 대한 관점에서 관리자로 이동하는 발전을 보여준다. 즉 관리자들이 조직수준에서의 기업을 기술적 직능(생산, 제조), 영업적 직능(구매와 판매), 재무적 직능으로 세분화하여 관리자들의 역할을 할당하고 아울러 이들에게 성과에 대해 책임을 묻는 형식으로 발전하였다. 즉 과학적 관리법의 대상이 근로자라면, 관리일반이론의 대상은 경영자에 초점이 설정되어 있고, 관리일반이론에서는 명확한 구조와 규칙으로 인하여 경영자들이 이에 책임을 지는 형태로 발전하였다.

제3장 경영학의 발달사(2)

1. 행위이론

행위이론의 출발은 고전적 이론의 비판으로부터 출발한다. 즉 인간의 기계화는 근로자들의 불만을 가중시켰고, 결국은 생산성의 저하로 이어졌다. 따라서 이에 대한 반향으로 생산성을 증가시킬수 있는 방법론으로 제시된 것이 행위이론이다. 행위이른은 인간 상호 간의 관계를 중시하고 인간행동과 욕구 간에 부함되는 동기를 고려하고 있다. 인간적인 측면을 강조한 행위이론의 발달은 크게 두 단계로 나누어볼수 있다. 먼저, 인간관계론적인 관점에서 발달되었고, 후일에 행동과학적인 관점의 발달이 있었다

1) 인간관계론적 이론

(1) 호손실험

호손실험은 하버드대학의 메이요교수와 뢰스리스버거 등이 서부전력회사의 호손공장을 중심으로 1927년부터 5년간의 실험을 통하여 인간성에 대한 과학적인 연구를 실시하였다. 호손실험의 진행은 노동자와 그들의 생산성에 미치는 영향에 대한 연구로서 제1단계의 조명실험에서부터 면접실험까지 진행되었다. 실험의 결과 작업장의 조명도와 생산성과는 별로 무관하였다는 결론에 도달하였고 단지 플라스보 효과만이 존재하였다. 호손실험은 기계적인 인간관을 탈피하고 감정적 동물로선의 인간을 인정하는 계기를 마련하였고, 작업장의 사화적 여견(만족감 또는 안정감 등......)이 물질적인 보상보다 작업에 영향을 준다는 결론을 얻었다. 호손실험에 대한 비판으로는 노동조함과 같은 공식적인 인간관계를 소홀히 하였고 인간을 심리, 감정아멘 치중한 점이다. 

2) 행위과학적 이론

(1) 마슬로우(Maslow)의 욕구 5단계설

자아실현욕구(self-actualization neeeds) 

존경요구(esteem needs)

소속욕구(belongingness needs)

안전욕구(safety needs)

생리적 욕구(physiological needs)

마슬로우는 동기의 원천으로 욕구를 5단계로 나누어 설명하였다. 즉 인간의 욕구는 생리적욕구, 안전욕구, 소속욕구, 존경욕구, 자아실현 욕구 등 5가지 의 욕구로 구성되어 피라미드의 구조를 가지고 있으며, 하위의 욕구가 충족되면 점차적으로 상위의 요구에 대한 관심이 높아지고, 오직 그들 욕구에 의해서만 동기가 유발된다는 이론이다. 이 이론은 동기부여에 있어서 욕구를 분류할수 잇는 틀을 제공하였다는 점에서 높이 평가되나, 인간의 욕구구조가 단순하지 않아서 하위의 욕구가 충족된다고 꼭 상위의 욕구로 이전한다고 입증할 증거가 없다. 

(2) 헐쯔버그의 2요인 이론

헐쯔버그는 1950년대 미국의 피츠버그에서 200명의 회계사와 기술자를 대상으로 만족과 불만족의 경우를 조사하는 연구를 진행한 결과 임금이 적으면 불만족하나 임금이 많으면 반드시 만족을 느끼지 않는다는 사실을 알게 되었다. 대신에 만족을 얻은 요인으로 성취감, 인정감, 직무자체 등이 매우 중요한 역할을 한다는 결론을 얻었다. 따라서 헐쯔버그는 종업원들에게 동기를 부여하기 위해서는 불만족을 예방하는 요인인 위생요인을 적절하게 조절하고 동기를 유발하는 요인인 동기유발요인을 끌어올려야 한다고 주장하였다. 위생요인으로는 감독, 회사방침, 근로조건, 감독과의 관계, 봉급 등이 있고 동기유발요인으로는 성취감, 일 자체에 대한 열정, 인정함, 책임감, 성장에 대한 느낌등을 들수 있다

(3) 앨더퍼의 ERG이론

앨더퍼는 마슬로우의 동기이론에서 동기요인을 존재, 관계, 그리고 성장의 3가지 욕구로 보았다. 마슬로우와 앨더퍼이론의 가장 큰 차이점으로 앨더퍼는 욕구가 충족되지 못하면 좌절과 퇴행이 가능하다고 보아 만족과 상향진행으로 본 마슬로우와는 다른 점을 지적하였다

(4) 맥그리거의 xy이론

맥그리거는 동기부여라는 관점에서 전통적 인간관을 x이론이라하고, 새로운 인간관을 y 이론이라고 표현하는 설명으로 아래와 같이 규정하고 고차원의 욕구를 지니는 인간에게 저차원의 욕구충족 밖에 못 시키는 관리를 실현한다면 종업원은 일에 대한 의욕을 상실한다고 주장하였다. 

- x이론 : 인간은 태어날때부터 일하기를 싫어하고, 처벌 강제, 통제에 의하지 않으면 조직 목적을 달성하기 어렵다는 관점으로 부정적인 인간관이다

- y이론 : 인간은 일을 즐기고, 외적인 처벌과 강제가 없이도 조직을 위하여 경영목적을 달성할 수 있다는 긍정적인 인간관으로 일은 고통의 원천이 되기도 하지만, 자기만족의 근원이 되기도 한다는 이론이다. 

(5) 블레이크와 뮤튼의 격자이론

관리격자이론은 리더십 행위이론으로 불리기도 한다. 각 격자별 특성은 아래와 같다

1.1형 : 무관심형, 소극형

1.9형 : 인간중심형, 사교형

5.5형 : 적당형

9.1형 : 과업형

9.9형 : 이상형, 팀형

2. 시스템이론 상황이론

행위이론 이후의 이론으로 주목할 만한 이론은 시스템이론과 상황이론을 들 수 있다. 이 두가지 이론들은 고전적이론과 행위이론으로 설명하기 부족한 경영적 현상을 보완하는 차원에서 발전된 이론으로 볼 수있다

1) 시스템 이론

시스템이론의 시조는 버나드를 들수 있다. 버나드는 불확실성에서의 의사결정을 하기 위한 과정으로 요소들의 상호작용을 고려하는 종합적인 사고의 원천으로 시스템이론을 창시하였다. 시스템이란 전체 목표를 달성하기 위해 여러개의 독립된 기능단위 요소들이 유기적으로 연결되어 상호 작용하는 통일체로 규정하고 이에 연결된 하위 시스템을 서브시슽넴으로 보았다. 시스템이론은 투입, 진행, 그리고 산출 그리고 피드백의 과정을 거치며, 환경과 격리된 시스템인 폐쇄시스템과 환경과 같이 연계된 개방시스템으로 되어 있다. 시스템이론은 경영자의 전체적 모습관찰의 중요성을 인정하고 기존의 이론을 통합하였다는 장점을 지니고 있다. 

2) 상황이론

상황이론은 1960년대 경영이론의 보편적 접근법의 한계에 대한 돌파구로 출발하였으며 올바른 관리기법은 어떤 보편적인 규칙 없이 주위의 상황에 의존하다는 생각에 기초된 관리개념이다. 즉 하나의 상황에 효과적인 경영 행동이 모든 상황에 항상 적응 가능하거나 동일하 ㄴ효과를 가져올 수 없으면 적합한 대응책을 선택하는 것이 최선이라고 보는 견해이다. 상황이론에서는 의사결정의 변수로 조직의 규모, 기술적인 표준, 환경적인 불확실성, 개인차 등을 꼽고 있다. 즉 의사결정은 선정된 변수의 크기 및 유무에 따라 결정된다고 보았다

의사결정 = f(조직의 규모, 기술적인표준, 환경적 불확실성, 개인차)

상황이론에 대한 평가는 우선 상황별 적합성을 강조하였다는 점에서 공한바가 크나, 너무 환경의 포로라는 비판도 존재한다